The Career Analytics Company

'Career Fitness': Uw troefkaart in de IT & Engineering War for Talent?

May 28, 2018

 

Uw bedrijf doet veel, onwaarschijnlijk veel, om het juiste IT talent te detecteren en vooral ook om hen te overtuigen om voor uw organisatie te kiezen. U neemt deel aan jobbeurzen, investeert in employer branding, zet recruiters in om proactief kandidaten te contacteren… en toch. In een krappe kandidatenmarkt is het elke dag opnieuw een uitdaging om juniors en professionals met de juiste skills maar vooral ook met de passende attitude aan te trekken.

In deze blog laten we je zien hoe inzetten op loopbaan ontwikkeling een interessante hebfoom kan zijn in rekrutering. Want vergeet niet: 87% van de Millenials vindt het cruciaal in de keuze voor een werkgever dat er loopbaan ontwikkelingsmogelijkheden aangeboden worden (Gallup 2016).

 

Het is een open deur intrappen: rekrutering van IT & engineering professionals is moeilijk. Moeilijk omwille van de disbalans tussen het aantal afstudeerders en de hoeveelheid vacatures in de markt.  Moeilijk omdat we niet alleen op zoek zijn naar sterke techneuten, maar ook verwachten dat ze communicatief genoeg zijn om met alle stakeholders samen te werken. En moeilijk vooral omdat de mogelijkheden voor de kandidaat in kwestie zo groot zijn dat we met de handen in het haar zitten wanneer het aankomt op het voorstel dat we hen maken.

 

Loon is niet meer datgene wat uw organisatie competitief voordeel geeft. Kandidaten zoeken meer. Om hen lange termijn inzetbaar te houden in een VUCA wereld, is de werknemer op zoek naar die werkgever die hier aandacht voor heeft en hem/haar hierin wil ondersteunen.

De vraag is veranderd. Niet enkel: “Wat is het brutosalaris?” of “Welke wagen krijg ik?”. Maar ook: “Heb ik flexibele uren?”, “Welke opleidingen worden voorzien?” en vooral : “Hoe gaan jullie effectief inzetten op mijn groei?”.

Als werkgever moet u op hoogte zijn van datgene wat uw medewerkers gelukkig maakt en wat zij van u verwachten wanneer het aankomt op het faciliteren van de loopbaan.

 

Loopbanen zijn in verandering en de medewerker staat niet meer aan de zijlijn, dankbaar voor alles wat de organisatie hem biedt. Hij gaat zelf op zoek naar manieren om de loopbaan te sturen.

 

Om te overtuigen focust u maar wat graag op de mogelijkheden tot het volgen van opleidingen binnen de expertise of het behalen van certificaten. Hierbij gaat u echter voorbij aan een veel dieperliggende vraag: ”Waar ga ik als werknemer met mijn carrière naartoe?”.

 

Een loopbaan is een onderdeel geworden van onderhandeling tussen werkgever en werknemer. Een kandidaat wil bewijs krijgen voor de inspanning die de organisatie zal doen om zijn inzetbaarheid in de arbeidsmarkt te garanderen.

Dit begint reeds tijdens de eerste gesprekken die u voert met een kandidaat maar loopt door in de volledige talent levenscyclus.

Indien u niet de mogelijkheid biedt intern, zoeken zij deze ondersteuning extern. Als organisatie verliest u zo voeling met uw medewerker en zijn verwachtingen en noden. Door intern binnen uw organisatie manieren te zoeken om oprecht te luisteren naar wat uw medewerkers drijft in de loopbaan, gaan jullie als gelijkwaardige partners op zoek naar de beste manier om tot een langdurige samenwerking te komen.

 

Deze belofte concreet mak